« Quand le résultat dépasse la simple somme de travail des individus : c'est la véritable illustration de l’intelligence du collectif !»

Re Situons le contexte de ce nouveau #dessinàdessein, une série sur la transformation individuelle, collective, organisationnelle.

Le 24 septembre, j’ai enfin passé le seuil de l’ensci-les ateliers pour entrer officiellement en Mastère Innovation Durable par le Design. Un rituel symbolique de rentrée des classes, accueil par Genevieve Sengissen Directrice de Formation Continue, une photo de classe pour le symbole et pour figer cet instant. Let’s go!

J’ai retenu du dernier #dessinàdessein avec Johan Liedgren, que le passage du seuil ne peut pas avoir lieu sans l’intervention du « trickster » ; une figure de déstabilisation créative. Je m’attendais à ce qu’il soit caché, mais où et quand allait-il surgir pour déstabiliser cette rentrée trop lisse ? 

C’était sans compter la malice de Xavier Lesage co-directeur du Mastère. Après la présentation d’un programme bien dense (articulant cours, workshops, cas d’étude à l’AP-HP, mission en entreprise et thèse professionnelle), Xavier lance « avant de vous souhaiter un bon weekend, j’attends de votre part pour lundi 8h une note d’intention de thèse professionnelle et une création visuelle » ! 🦊

A ce moment-là, un vieux souvenir remonte dans mon esprit. Si la première étape consiste à franchir le seuil ; dépasser sa peur d’y aller ! Comment vais-je me mettre en mouvement quand on sait qu’on va devoir affronter le dragon ? 🐉 En se reliant à soi et aux autres, pour reprendre les principes du leadership du vivant de Danièle Darmouni et du voyage du héros de Joseph Campbell. 

C’est Agnès Gervais, notre co-directrice de Mastère qui s’est chargée de nous organiser une expérience de deux jours au bien nommé « Campus de la Transition » pour se relier « tête cœur corps » grâce à l’accompagnement de Simon Luck, Raphaelle Barbier, Jade et Aliénor Morvan. L’occasion de faire un pacte en expérimentant le jardin. 

La rédaction de ce premier jalon de thèse a eu pour effet positif de définir nos intentions, ce qui nous guidera tout au long du chemin, de faire le point sur ce qui est déjà présent, nos ressources intérieures et de questionner la cartographie des alliés.  

Dans ces alliés, il y a une chercheuse : Marwa El Zein. Spécialiste de l’innovation collaborative par le design, Docteure en sciences cognitives et comportementales, elle est architecte de la collaboration chez OpenCommunities. Elle aide les équipes à fonctionner en intelligence collective. Son rôle ? Créer les bonnes conditions, des règles simples et un cadre qui permettent à chacun d’apporter sa pierre à l’édifice pour résoudre des problèmes complexes.  

👉Quelles sont les caractéristiques d'une bonne décision pour un groupe dans une entreprise qu’on pourrait associer à un système dynamique complexe ?

« Je n'ai pas de définition d'une « bonne » décision. On pourrait se dire qu'une bonne décision est celle qui maximise la performance et nos gains, c'est la vision de la théorie du choix rationnel en économie . Depuis, avec le développement des recherches en  psychologie et sur les biais cognitifs, il est fort accepté que ça ne marche pas comme ça : ce n’est pas un calcul mathématique que fait le cerveau pour décider, ce n’est pas linéaire. 

Une décision collective cherche à la fois à s'améliorer ensemble, mais aussi à répondre à un besoin d'affiliation au groupe, à des questions d'équité et au partage de responsabilité. Si une décision tourne mal, partager la responsabilité permet d'éprouver moins de stress et de regret. 

Une « bonne décision » s'éloigne de la simple maximisation des gains pour aller vers ce qu'on appelle une décision dans un « contexte écologique » : la décision du quotidien. Ce n'est pas forcément celle qui rapporte le plus d'argent, mais celle où l'on se sent mieux dans l'équipe, où l'on a inclus tout le monde, ce qui contribue sur le long terme à ce que tout fonctionne mieux. On quitte les KPI purement chiffrés pour viser la robustesse, la coopération et le social. » 

👉Comment surmonter la vision court terme des managers obnubilés par les KPI et les preuves tangibles de performance ?

« On peut tout à fait mesurer et objectiver les choses qui relèvent de l'humain et du ressenti sans que ce soit des KPI axés sur les gains financiers. On peut évaluer le bien-être, l'impact sur le groupe ou la capacité à s'adapter à long terme. Ce ne sont pas des notions contradictoires : il s'agit d'ouvrir la réflexion à d'autres indicateurs plus larges que ce qu'on a l'habitude de mesurer. » 

👉Quel est le risque pour un collectif si la sécurité psychologique est absente et comment l'instaurer sans tomber dans le consensus mou ?

« La sécurité psychologique, c'est le fait de se sentir capable de s'exprimer. Sans elle, en présence de supérieurs ou par peur du jugement, on se tait et ce sont les personnes les plus confiantes qui décident. 

C'est dommageable car la réussite collective repose sur la diversité cognitive : rassembler des personnes qui pensent différemment, par exemple via l'interdisciplinarité. Sans sécurité psychologique, on profite moins de l'intelligence collective et le bien-être au travail diminue. 

Pour éviter cela lors d'ateliers d’intelligence collective, il faut bien anticiper dès le cadrage. Par exemple, on peut coacher les membres de la direction en amont pour qu'ils ne prennent pas la parole en premier afin de ne pas monopoliser les échanges ou influencer le groupe. » 

👉 Est-il préférable d'exiger le même niveau d'engagement de tous les membres d'un groupe ?

« Idéalement, on souhaite que tout le monde ait un niveau de motivation similaire. Cependant, l'engagement dépend aussi de la capacité et de l'opportunité (la disponibilité, le contexte). Il est crucial de clarifier dès le départ les attentes et les rôles de chacun pour éviter les rancœurs, tout en acceptant de réajuster le cadre au fur et à mesure. » 

👉 En quoi la recherche d'un bouc émissaire ou la formation d'une coalition peut-elle être un piège ou à l’inverse une stratégie de survie du collectif ?

« Cela peut être un mécanisme identitaire. Le besoin d'appartenir à un groupe est inné. Se rassembler « contre » une cause ou un responsable concret permet de renforcer l'identité du groupe et de donner du sens à une action collective. Cela peut donc être un levier pour inciter au passage à l'action. » 

👉 Où se situe la frontière éthique entre l'accompagnement d'une transformation et l'usage des nudges managériaux ?

« Les nudges modifient l'environnement et utilisent les biais cognitifs pour orienter les choix des gens à leur insu, sous prétexte de savoir ce qui est bon pour eux. C'est une approche contestable car elle retire de l'autonomie aux individus et repose sur l'idée que les gens sont trop biaisés pour décider ‘correctement’. » 

À l'inverse, l'approche du boost considère le cerveau comme malléable. Plutôt que de modifier le contexte, on transmet des compétences aux individus pour leur redonner de l'agentivité et leur permettre de prendre eux-mêmes les meilleures décisions. »

👉 Pourquoi la seule connaissance des principes de l'intelligence collective ne suffit-elle pas à débloquer un groupe ?

« C'est le phénomène du intention-action gap : avoir l'intention ou le savoir ne garantit pas la mise en œuvre. On ne peut pas juste transmettre des outils ou des kits. La présence d'un accompagnateur tiers, neutre et en posture basse, peut être nécessaire pour créer le cadre, réguler les dynamiques et faire vivre une expérience apprenante. C'est en faisant et en observant qu'on apprend. » 

👉 Comment évaluer la réussite d'une démarche collective transformatrice ?

« Il faut évaluer deux aspects : 

• le process, ce que la démarche produit sur le collectif et les individus et 

• l'impact à terme, les changements réels de comportement et d'organisation. 

Il convient de définir ensemble des indicateurs, parfois subjectifs, comme le sentiment d'être écouté, de se sentir en capacité de travailler, tout en restant attentif à des  « indicateurs surprises » qui émergent au cours du projet, auxquels on n’avait pas du tout pensé. »

👉 Quel animal choisirais-tu pour représenter l'intelligence collective ?

« Les fourmis 🧐 Elles sont fascinantes par leur organisation horizontale et leur capacité à communiquer. Avec des règles très simples à leur échelle, elles parviennent à résoudre collectivement des problèmes extrêmement complexes. Le résultat dépasse la simple somme des individus : c'est la véritable illustration de l’intelligence du collectif." 

👉 Qu’est-ce que ces insectes hyménoptères les fourmis ont à nous apprendre, nous autres primates homos sapiens ?

Si nous sommes 5500 espèces de mammifères sur cette planète, dites-vous que les fourmis sont 13000 espèces différentes ! Nous sommes 7 milliards d’humains, elles sont plusieurs quadrillions ! Si nous mettions toutes les fourmis sur une balance et que nous les comparions au poids total de tous tous les humains, nous serions quasi à l’équilibre en termes de biomasse ! 

En une vie, une seule reine va engendrer 300 millions de descendants, c’est la population des Etats-Unis !

🐜Communication : si la communication par phéromone est bien connue, on imagine moins qu’elles communiquent par le langage corporel, le toucher et même par un langage codé en tapant le sol un peu à l’image du morse. Ces différentes formes de communication, autres que le langage, permettent une coopération altruiste efficace. Comment communiquez-vous avec vos collègues ? Avez-vous des vrais temps d’échange pour échanger sur vos besoins, ce que vous vivez, pour co construire, où vos échanges se limitent-ils à des mails, des messages WhatsApp, teams ou un coup de fil 30 secondes chrono ?

🐜Auto-organisation : Il y a certes une reine dans la colonie, mais son rôle est d’assurer la descendance, pas le management de la colonie ! L’organisation y est horizontale, l'information circule de manière fluide et non hiérarchique au sein du groupe. Dans votre organisation, qui fait quoi ? Je ne parle pas de la fiche de poste, mais de la réalité du quotidien.

🐜Agentivité : Leur approche consiste à prendre des décisions en local, chacune à son échelle, en fonction de son rôle. Au fur et à mesure de sa vie, la fourmi va monter en compétences, d’abord elle s’occupe de la reine et de la nurserie, puis elle participe à la construction et au maintien du nid, puis à son approvisionnement, enfin à sa défense. Elle change de job et à chaque changement dans l’organisation, elle fonctionne avec celles qui l'entourent. Dans ces grandes colonies l’individu ne perd pas son agentivité et c’est justement parce qu’elle agit à son échelle que cela permet la souplesse et l’agilité du système. Quelle part d’agentivité, d’autonomie, de marges de manœuvre avez-vous dans votre travail ? 

🐜Performance ? Vraiment ? Nous avons l’image de la fourmi travailleuse et productive, c’est totalement faux ! 10 à 15% des membres de la colonie sont là « au cas où » et ne font absolument rien tant qu’ils ne sont pas réquisitionnés. A méditer en pensant à vos collègues … et à certaines de vos activités.

🐜Résolution de problèmes complexes x Intelligence Collective : En suivant individuellement des règles très simples, le groupe réussit à résoudre collectivement des défis très complexes. Et c’est justement cette capacité à traiter collectivement les problèmes complexes qui apporte la résilience de la colonie. La réussite du groupe ne repose pas sur une intelligence supérieure individuelle, c’est une propriété émergente du collectif, le résultat final dépasse la simple somme des compétences individuelles. Quelles sont les règles de fonctionnement élémentaires de votre équipe ? Est-ce qu’il s’agit de mode opératoires complexes digne d’une centrale nucléaire ou de quelques principes simples en quelques points ?

🐜Sacrifice et comportement social : elles font preuve d'une réelle entraide et travaillent ensemble pour le bien commun de leur colonie. Chez certaines espèces, quand il est impossible de bloquer l’entrée du nid, certaines fourmis soldat vont se sacrifier pour assurer la sécurité de leur colonie. Quels sont les mécanismes de co-protection dans votre équipe ? Est-ce que si ça réussit c’est grâce au chef et quand ça échoue c’est de la faute d'un collègue qui sera éjecté du service ?

Pour citer Audrey Dussutour : « Chez les fourmis ce n’est pas le plus fort, le plus puissant qui décide. Chez les fourmis, ce n’est pas la taille qui compte, c’est le nombre ! »

Pour aller plus loin sur les travaux de Marwa El Zein : https://sites.google.com/view/marwaelzein | https://www.opencommunities-consulting.fr/ 

Pour aller plus loin sur l’analogie fourmis - comportements humains : 

Je ne résiste pas à l’envie de vous partager les travaux d’Audrey Dussutour racontés avec passion : https://www.youtube.com/watch?v=t_d6_UpfUtM. Audrey Dussutour est une spécialiste scientifique des fourmis et des organismes unicellulaires. Si vous êtes curieux, son travail au CNRS - CNES sur le blob était une expérience collaborative et éducative inédite qui vaut le coup d’oeil. Elle a également collaboré avec Mehdi Moussaid spécialiste des comportements de foules, un travail partagé à deux voix dans cette vidéo : https://youtu.be/TzTSzIg0690?is=NzBc4q2K3imaZba6  

Dans cette série #DessinàDessein, quand un animal-totem revient, j’aime relire les différents textes pour observer les points communs, les divergences, challenger mon point de vue, observer ce qui a évolué depuis la dernière fois. J’en profite pour vous partager les fourmis qui se sont déjà invitées par le passé :

🐜 Qu’est-ce que l’organisation des fourmis a à nous apprendre sur notre manière de faire société dans nos environnements professionnels ? Interview de Martine Lacaille Docteure en sociologie Clinique, spécialiste de la sociologie du lean six sigma https://lnkd.in/p/eKByKVyP

🐜 Comment engendrer un changement de comportement à fort impact avec un simple geste du quotidien ? Interview de Caroline Bettan, ex CEO Newcy Start Up innovante de l’économie circulaire et d’inclusion sociale https://lnkd.in/p/ehCNhgZy

🐜 Faire avec l’inattendu et l’incertitude ! Interview de Gaelle Marguin Directrice de l’association Petit Cœur de Beurre, Gouvernance en santé et innovation sociale https://lnkd.in/p/e_2iKFps

🐜Retour d’expérience sur Exoptober 2020 avec Laurent Létang et Marie-Laure Durand , un challenge de facilitation graphique des concepts du lean management https://www.linkedin.com/pulse/la-meilleure-voie-pour-renouveler-pens%C3%A9e-est-de-sortir-alice-langlet/ 

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