Sur quoi et à qui as-tu besoin de rendre compte ? De quoi décides-tu réellement ?

Dans cette interview de Florent Mourens il sera question de délégation, de rôles et de responsabilités données aux collaborateurs.

📌 Sociologie des relations déléguées dans le travail

Passer de l’implicite à l’explicite ou comment se donner les bonnes conditions pour bosser ensemble. Quand le cadre n’est pas explicité, pas « borné », soit les gens ne font rien de peur de mal faire, soit ils prennent le risque d’aller au-delà dans une direction non souhaitée et parfois souhaitable. L’absence de cadre est castratrice pour la prise d’initiative, le cadre ouvre la possibilité d’expérimenter ensemble dans une posture de coopération et dans une posture managériale de « bienvenue au problème » et son corollaire du « droit à l’expérimentation ». 😃

📌 Responsabiliser son collaborateur

Déléguer est l’un des meilleurs moyens pour faire monter les gens en compétence, à condition d’échanger ensemble pour faire converger ce sur quoi :

👉 je suis autonome et 100% en responsabilité,

👉 je dois rendre compte après avoir fait,

👉 je consulte avant de faire (et parfois ce sur quoi je n’ai pas à intervenir).

Le cadre ainsi posé, l’action devient plus lisible et prédictible car chacun sait où il peut et doit agir et sur qui il peut compter le cas échéant. La question à se poser est « qui endosse la responsabilité » ? Il va de soi que certains peuvent rester de l’unique périmètre du manager.

Manager de cette manière signifie accepter de perdre une certaine part d’information et l’illusion de contrôle. Cela nécessite aussi quand une personne n’est pas à l’aise, qu’elle n’a pas confiance dans ses compétences, de lui accorder le soutien nécessaire. Concrètement, cela signifie regarder ensemble ce que l’on va mettre en place ensemble pour la faire réussir.

📌 Revenir aux faits, à ce qui est tangible

Quand j’accompagne des managers, j’entends parfois « ils n’ont pas le niveau pour ce sujet ». Je propose alors de revenir aux éléments tangibles, factuels : « sur quoi vous basez-vous pour dire que telle ou telle personne n’a pas le niveau ? ». Revenir à la grille de compétences (ou une matrice de maturité pour une équipe) me semble une étape nécessaire.

J’entends également la phrase « Je suis débordé ». Dans ce cas je peux proposer au dirigeant de regarder ensemble son agenda pour qu’il formalise et analyse ensuite par quoi il est débordé. Nous regardons ensemble les tâches qui occupent son agenda pour garantir que ce soient bien des actions à valeur ajoutée que lui seul peut apporter à son entreprise. Pour cela je m’appuie sur un recueil quotidien des activités qui fait ressortir les grandes familles d’activité du dirigeant : piloter la stratégie, régler un dysfonctionnement, faire à la place de, gérer le quotidien… Ainsi la prise de conscience du dirigeant de là où il agit, se fait d’elle-même ce qui facilite la délégation des tâches à faibles valeurs ajoutées mais nécessaire au fonctionnement de l’entreprise. Et parfois le dirigeant finit par supprimer certaines tâches à non-valeurs joutées héritées de l’histoire et des événements de l’entreprise qui n’ont plus lieu d’être.

📌 Freins et résistances

Une fois que les tâches à déléguer sont identifiées, j’entends souvent « et si jamais c’est mal fait ?» Encore une fois revenons au concret, comment cela pourrait-il arriver, à quelle fréquence, et quel serait l’impact si cela devait arriver… vous recrutez des personnes qui ont des compétences… laissons-les exprimer leurs compétences et apporter la valeur ajoutée qu’ils ont à développer pour votre business.

👉 Le leitmotiv qui me guide est « Où es-tu essentiel ? »

Prendre conscience de la mission de son service, et de ce que je vais pouvoir apporter pour contribuer au collectif, les décisions que je vais pouvoir prendre est la clé du sujet.

Quand on me propose une réunion, si je participe c’est pour faire infléchir une décision ou en apporter une. L’avantage d’être hors du système dans une unique entreprise, comme je le suis aujourd’hui, est d’être hors du jeu politique interne.

Une entreprise est comme une « machine à laver », elle tourne, les activités s’enchainent sans se demander en quoi elles répondent aux attentes des clients ? Quelle valeur ajoutée est créée ? Pour quoi ces clients sont-ils prêts à payer ?

Vous êtes responsable d’un service, d’une entreprise ? Demandez-vous : « en quoi les activités de mon service sont créatrices de valeur ? Qu’est-ce qui est essentiel sur la chaîne de valeur ?

Nous avons tous tendance à vouloir devenir un service incontournable alors que nous devrions nous poser cette question de la création de valeur. Est-ce que je suis toujours la personne la mieux placée pour créer de la valeur sur cette activité ou dans cette organisation ?

💣 Le plus grand risque pour un service, une unité ou un manager est de finir par servir ses propres intérêts et non les intérêts de la cause commune donc le soutien des opérations et au final de la valeur délivrée et payée par le client.… Pour éviter cela, il est obligatoire de savoir où l’on veut aller. 👉 Quelle est la vision cible ? Répondre à la question : « Que dois-tu faire et pour qui ? Qui est ton client interne/externe ? » suppose un alignement sur cette vision. La destination est importante, le trajet pour y aller dépendra de qui sera à bord de l’aventure.

Les étapes pour ne pas se perdre en chemin

1- Poser le « quoi » la vision, ce que l’on veut réussir ensemble,

2- S’intéresser au chemin à prendre pour atteindre l’objectif,

3- Avec qui ? Quelles sont les compétences que j’ai autour de moi, celles à embarquer et quelles sont celles que je dois aller chercher en dehors ?

4- Comment y arriver ensemble ?

5- Comment j’anime pour embarquer ? il sera ici question d’excellence relationnelle. Au-delà des compétences d’une personne c’est son envie, sa motivation qui compte pour interagir efficacement avec le reste du collectif. S’intéresser au projet des hommes et des femmes est primordial !

😃 « Connaissez-vous réellement les projets de vos collaborateurs » ?

Si je sais ce qui motive, stimule mon collaborateur, je peux lui confier les tâches qui lui permettent de mener son projet à terme, au service du collectif et donc d’utiliser son plein engagement et sa valeur ajoutée, à ses yeux. Faire sens dans le cadre du projet d’entreprise et faire sens avec son projet professionnel à lui…. cela suppose de s’intéresser aux autres.

L’animal totem de Florent Mourens est le singe. L’animal social et sociable par excellence.

Il est plutôt indépendant et capable de passer d’un groupe à un autre. Cette richesse de la démultiplication des expériences amène la polyvalence, la connaissance de différents secteurs d’activités et permet la créativité, l’innovation. En synthétisant ces expériences, je peux les articuler et les réutiliser différemment en fonction des contextes et situations, tel un passeur, un guide.

La richesse de la palette des formations que l’on a dans nos métiers nous rend plus efficaces. Ça permet de rentrer plus facilement, plus vite dans les sujets, en faisant des ponts entre les concepts, les outils qui facilitent la mise en œuvre opérationnelle.

Le singe sait dévoyer les outils pour trouver la solution à une problématique en utilisant sa polyvalence.

Vous êtes dirigeant, manager ou chef de projet et vous rencontrez ces problématiques ? Le coaching peut vous aider, contactez-moi à alicelanglet.coach@gmail.com

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